Planes de Retención de Talento

 

  • En el Diario La Tercera del Domingo 19 de Agosto de 2012, el periodista Jorge English aborda esta  temática muy actual y consulta la opinión de Pleasant Work Chile a través de su Director Eduardo Zamora P.
  • Este es el artículo del diario la tercera:

En un mercado con mucha demanda y poca oferta de profesionales, el levantar una persona de otro trabajo se convierte en una herramienta eficaz. Sin embargo, y por esta misma escasez, de un tiempo a esta parte las contraofertas están siendo mucho más agresivas, con excelentes ofrecimientos salariales y mejores condiciones en general, que provocan que un proceso de selección deba volver a fojas cero.

De acuerdo con la experiencia de la consultora Focus Advisor (especializada en mandos medios y altos cargos), en los últimos años se observa un incremento significativo tanto en el número de casos como en los montos involucrados. Si en 2008 del total de procesos de búsqueda de ejecutivos realizados por la firma sólo el 5% de los candidatos elegidos recibió una contraoferta formal de su empleador, en 2011, en cambio, ese indicador subió a 18%.

En rubros específicos de alta demanda de profesionales, como la construcción y la minería, las contraofensivas de los empleadores muestran incrementos que superan la media del mercado y, según Raúl Rojas, socio de Focus Advisor, en ciertos casos se ven propuestas que casi duplican el sueldo de algún profesional.

“Sin duda, en este fenómeno se unen dos factores: la realidad de mercado en cuanto al empleo, y la poca planificación formal que había existido en las empresas en cuanto a retención de ejecutivos, desarrollo de carrera y planes de sucesión”, señala Rojas.

Las cifras de Focus Advisor son incluso más significativas este año respecto de 2011, puesto que en el primer semestre se ha observado que en más del 20% de los procesos ha habido una contraoferta. “En el fondo -analiza Rojas- las empresas ya saben que el costo alternativo de reemplazar a un buen ejecutivo es muy alto. Por lo tanto, están dispuestas a hacer grandes esfuerzos para tratar de que se queden”.

Pleasant Work Chile -que asesora a ejecutivos que se quieren cambiar de trabajo- también ha notado la mayor agresividad de los empleadores para intentar retener a sus ejecutivos frente a una nueva opción laboral. Su director, Eduardo Zamora, conoce a lo menos cinco casos de contraofertas ocurridas en los últimos meses.

“Cuando un gerente comercial, con ocho años de experiencia en una empresa de retail, informó que se cambiaría de trabajo, su jefe le pidió no renunciar hasta no escuchar una contraoferta. En una semana le igualaron las condiciones económicas cambiándole el nombre al cargo, dándole más responsabilidades y ofreciéndole un bono de retención; es decir, un premio por continuar en la compañía al tercer año y otro más suculento por seguir al año cinco”, relata.

El fenómeno igualmente está pasando en posiciones de menor responsabilidad: según Zamora, a una secretaria administrativa le mejoraron su remuneración en un 30% y además se la incluyó en un plan de capacitación de primer nivel tras confidenciarle a su superior que iría a una entrevista de trabajo.

Pero por lo general, todavía estas empresas reaccionan únicamente cuando se ven enfrentadas a la posibilidad cierta de perder un empleado valioso, evidenciando que carecen de planes de retención, o que teniéndolos, no están siendo efectivos.

“Hemos estado frente a casos de ejecutivos incluidos en un plan de retención, pero sólo cuando indican que pretenden cambiarse las empresas reaccionan y les mejoran el plan y sus condiciones económicas”, según Eduardo Zamora.

Un problema es que por lo general dichas estrategias son diseñadas de forma estándar para toda la organización, sin considerar las situaciones particulares de cada ejecutivo. No obstante, muchas compañías en Chile están aprendiendo la lección, desarrollando planes que no se centran solamente en las rentas, sino que cada vez más se están tomando medidas de largo plazo, como ofrecer stock options o bonos contra resultados, entre otras.

“Cuando una empresa adopta ese tipo de políticas, está blindando a sus ejecutivos clave frente a las tentaciones externas. Lo importante es que el tema ya no se centra en lo monetario, sino en proyectos de largo aliento que los motiven y hagan parte de la organización. Si bien no todos los grandes grupos lo hacen, si se ve una tendencia y, tarde o temprano, se va a convertir en una necesidad”, asegura Alejandra Aranda, directora ejecutiva de Humanitas Executive Search.

Ahora, desde el punto de vista del empleado, esta head hunter considera que dejarse llevar por contraofertas puede ser un mal negocio. “En nuestra opinión, refleja que el cambio de trabajo no es una decisión que se haya planificado ni está basada en un análisis de todos los aspectos que implica, lo que a nivel de altos ejecutivos no es una buena señal. A eso hay que sumar que si un ejecutivo decide quedarse por una contraoferta, puede ver afectada la confianza de la empresa en él y, por lo tanto, sus proyecciones dentro de la misma”, sentencia.