Empleabilidad

 Lo que devela el lenguaje corporal de Meghan y Harry en la entrevista (según una experta en comunicación)
De la mano de la asesora de comunicación Mar Castro, Alejandra Molina de Vanity Fair analiza todo lo que nos contaron, sin palabras, los duques de Sussex en la controvertida entrevista con Oprah Winfrey.

Aquí va el artículo:

Medios de comunicación y opinión pública han analizado todo lo que Meghan y Harry dijeron en su charla con la reina de la televisión, Oprah Winfrey. Pero, ¿y lo que no se dijo? Sus gestos, posturas o el tono de voz pueden revelarnos mucho más, sin la necesidad de emplear palabras.

Para la asesora de comunicación Mar Castro esta entrevista podría definirse como «una mezcla entre diplomacia y estrategia». Empezando por el entorno donde se desarrolla la entrevista. Por un lado, tenemos un jardín al aire libre que transmite «paz y tranquilidad»; por otro, un gallinero donde Harry y Meghan aparecen dando de comer a los animales, mientras confiesan que se casaron en secreto un día antes del enlace oficial. «¿Por qué en este lugar? No es una casualidad. Con esta elección quieren transmitir que son una familia normal, sencilla y llana», añade. «He leído a muchos expertos en lenguaje corporal decir que Meghan miente, algo muy difícil de demostrar porque el contexto lo es todo». Y en él, Oprah juega un papel fundamental: «No nos olvidemos de quién conduce la entrevista. Ella sabe muy bien como llevarse a los entrevistados a su terreno».

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 El hablar mal de un ex empleador es absolutamente contraproducente.

Harry y Meghan en una entrevista con la famosa presentadora estadounidense Oprah Winfrey han causado gran polémica con sus declaraciones de las razones de su salida de la “Casa Real”.

Ellos pueden darse la libertad de hablar mal de su ex “empleador” porque viven de la farándula, en cambio para el común de los profesionales hablar mal del ex empleador sólo les traerá problemas aunque tengan toda la razón e inclusive las pruebas para demostrar lo extraordinariamente malos que fueron sus ex empleadores.

Imagínate que estás entrevistando a una “Nana” (mal llamada Asesora del Hogar en Chile) y que tú conoces a su antiguo empleador, del que sabes que pagan mal, que los hijos son un desastre, que son muy desordenados y más encima son groseros y de mal carácter, y cuándo le preguntas a ella por qué se fue de su anterior trabajo te dice lo mismo que tu ya intuyes y te cuenta detalles…. ¿estarías dispuesto a contratarla? ¿Le crees todo o piensas por un momento que exagera….? y  finalmente piensas que “para eso le pagan” ¿O no?

Si lo anterior te parece injusto, imagínate cuando buscas trabajo porque te despidieron del anterior trabajo por decir que tu jefe estaba haciendo “maniobras extrañas” con un proveedor ó un cliente, y a pesar de qué tienes todas las pruebas, finalmente fuiste tú el responsable del despido por no saber manejar el conflicto internamente.

Lamentablemente a la hora de buscar un nuevo empleo no puedes decir toda la verdad.

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Paula Escobar, Periodista de La Tercera realiza una excelente entrevista a Michael Sandel el 26 feb 2021

La entrevista gira en torno a su visión de la Meritocracia y habla sobre como ésta se encuentra valorada en la Sociedad actual. Es muy interesante revisar la entrevista y ver que está sucediendo en nuestro alrededor, por eso les dejamos los Links para que lleguen al diario La Tercera. No obstante aquí estamos para hablar del mundo del trabajo y nos pareció muy relevante el descubrimiento que Sandel realiza respecto al éxito.

Mira lo que dice respecto a una estrella del fútbol o básquetbol, que por cierto son grandes atletas. Trabajan y entrenan duro.

Pero hay tres elementos de suerte y arbitrariedad moral en su éxito.

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 Antes de responder el qué debes preguntar, debemos determinar primero el para qué queremos preguntar, ¿cuál es nuestro objetivo al preguntar?

–    Parecer inteligente…
–    Parecer interesado…
–    Demostrar conocimientos…
–    Obtener información de la empresa…

En realidad, la verdad es que queremos abarcar todos los objetivos, entonces ¿cómo hacerlo sin ser impertinente?…hay que recordar que, por muy mal entrevistador que fuese tu próximo Jefe, es él el que quiere demostrar que es el Jefe en la entrevista, así que por favor no intentes pasar sobre él invadiéndolo con tu extroversión.

Comencemos diciendo que se pueden hacer preguntas en cualquier momento, no es necesario esperar que te  digan “¿tienes algo qué preguntar?”. Idealmente la entrevista es una conversación acerca de cómo y de qué forma tú podrías ser un aporte para la empresa. En tal sentido, entonces, podrías intercambiar preguntas cada vez que puedas.

El objetivo de una entrevista, para un Candidato, es poder dar a conocer su Oferta de Valor, es por eso es que es una obligación lograr exponer sus logros y lucirse.

A veces ese espacio no se da por qué te hacen preguntas que apuntan a lo que “no” tienes ó definitivamente el entrevistador es tan locuaz que no para de hablar de él, de la empresa y de las dificultades que tiene.

Muchos candidatos se excusan que “no hubo química” y por eso no hubo espacio para preguntar. La verdad es que si bien es cierto que “la química” es un fenómeno que sí existe, también existen las herramientas que te ayudan a que aparezca esa “química” y eso se puede entrenar. ¿Cuántas veces has conocido a alguien que te cayó pésimo en la primera impresión y que al cabo de unos minutos cambiaste absolutamente de opinión? Entonces la “química” de una entrevista es mejorable y para eso existen herramientas que te ayudan.

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 Cuando se participa en un proceso de selección y lamentablemente recibimos la llamada de “quedó seleccionada otra persona, agradecemos tu participación y sin duda serás considerado para futuros procesos…” conviene entonces empezar a aplicar la “Estrategia del Mejor Segundo(EM2)”.

¿Por qué hay que tener una EM2 ?
Teniendo claro que el cargo ya se lo llevó otro candidato (El Elegido), aún pueden sucederse algunos escenarios que nos pueden beneficiar:
(1)    El Elegido estará siendo “evaluado” los primeros meses y la empresa podría decidir despedirlo antes de los 3 meses a fin de aprovechar la “garantía” que le dio el Head Hunter y así buscar otro candidato sin incurrir en un costo extra.
(2)    El Elegido también evalúa la empresa. Puede ser que el Elegido no logre calzar en la cultura de la empresa o se encuentre con situaciones poco éticas o donde no comparte los valores de la nueva empresa.
(3)    La empresa donde trabaja el Elegido también puede hacer una contraoferta para retener al Elegido y éste da marcha atrás y se queda en su empresa.
(4)    El Elegido probablemente estaba participando en otros procesos y puede ser que lo elijan también de otro proceso que puede ser más atractivo que el primer proceso y se decida por la nueva oferta.
(5)    El Elegido también se puede arrepentir, por inseguridades propias de cualquier cambio, y antes de entrar a trabajar decide no aceptar la oferta que antes había aceptado.
(6)    Y aunque parezca improbable y poco amistoso…el Elegido también podría contraer coronavirus.

La verdad es que, como en todos los cambios, existe mucha incertidumbre en los primeros meses y estar “al aguaite” o top of mind te permitirá ser considerado para cuando la oportunidad aparezca.

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Si estás en un punto de inflexión y necesitas dar un impulso a tu carrera, este artículo te entregará las herramientas básicas para empezar a construir un Plan de Carrera Profesional, son sólo 3 pasos!

1)    Partamos por definir qué es lo que queremos, y antes de decidir qué cargo y/o a qué área quiero ser promovido, tomémonos un tiempo en descubrir quiénes somos.
Lo primero es hacer un auto-diagnóstico para entender cuáles son las fortalezas y debilidades, es decir, partamos primero por un FODA personal, con la misma metodología que estás acostumbrado a realizar para un proyecto de la Compañía, empieza ahora con tu FODA personal.
Te sugiero revisar y actualizar tu CV de forma tal de visualizar cuáles han sido tus logros en los últimos años. Después, escribe un listado de tus 10 fortalezas más relevantes y las habilidades que más se repitieron para conseguir los resultados.

2)    El segundo paso es definir un foco acerca de los cargos ó áreas a las cuáles quieres llegar, en el entendido que tu Oferta de Valor te permite acceder a esas posiciones.
En razón de lo anterior deberás estudiar cada uno de los cargos a los cuáles quieres llegar, revisando el perfil del cargo y el historial de las personas que los han ocupado ó están ocupándolos en la actualidad. De esta manera comprobarás si efectivamente cuentas con los recursos profesionales para acceder a tales cargos de manera realista.

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  Es frecuente que las personas que buscan trabajo ya sea por que están en un Programa de Outplacement o por que están siendo  “asesoradas” por amigos, familiares ó ex colegas que han pasado por un Programa de Outplacement comiencen la búsqueda de trabajo realizando “Reuniones de Contacto”, tratando de hablar, tomar café, almorzar, etc con cuanta persona se les pasa por delante.

Lo anterior, efectivamente, es la mejor manera de encontrar un nuevo trabajo. Según nuestras estadísticas, el 80% del origen de un nuevo trabajo son las Redes de Contacto, y 70% de ellas, tienen su origen en personas que aún no conoces al empezar el proceso de búsqueda.

Construir Redes de Contacto requiere de técnica y evitar cometer errores que terminan por romper la cadena de contactos….por ello aquí te contamos los 3 errores básicos al realizar estas “Reuniones de Contacto” y lo más importante qué NO hacer y que SI hacer.

Los errores más típicos que hemos detectado nosotros son:

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